مفاهیم اقتصادی به زبان ساده، مفاهیم پایه بازار کار، نیروی کار و دستمزد – قسمت دوم
در مطلب روز گذشته در خصوص مفاهیم پایه ای در بازار کار و بحث اشتغال را مورد بررسی اولیه قرار دادیم . امروز قصد داریم در خصوص سیاست های دولت در زمینه مقررات در بازار کار و بحث لزوم تعیین حداقل دستمزد نیروی کار اندکی صحبت کنیم.
نکته این است که ما با انسان روبرو هستیم. اگر به دلیل اینکه عرضه نیروی کار زیاد است و قدرت چانه زنی نیروی کار پایین، دستمزد کمی به آن ها بدهیم. پیامد مستقیم آن این خواهد بود که نیروی کار انگیزه کار جدی نخواهد داشت. برای بنگاه ها می ارزد که دستمزد بالاتر از دستمزد تعادلی بدهند تا انگیزه زیادی برای کار کردن نیروی کار فراهم سازند. همچنین هر بنگاه برای آموزش نیروهایش سرمایه گذاری می کند. مدتی طول می کشد تا شخص بتواند کار را مطابق با شرایط و خواست هر بنگاهی انجام دهد. طبیعی است که بنگاه تمایل ندارد به سادگی نیرویش را از دست دهد تا مجبور شود زمان و هزینه مجددی برای نیروی جایگزین صرف کند. اگر دستمزد نیروی کار موجود به اندازه دستمزدی بالاتر از دستمزد تعادلی به وی پرداخت شود در قبول پیشنهادهای دیگر تردید خواهد کرد. همچنین نظارت بر نیروی کار اصولا امری هزینه بر است و نظارت کارفرما بر نیروی کار هیچ وقت کامل و تمام نیست. کارفرما می تواند هزینه نظارت بیشتر را قبول کند یا اینکه دستمزد را بالا ببرد. روشن است که با توجه به نکات قبل گزینه دوم بهتر است زیرا اگر شخصی دستمزدش بالا باشد ریسک اینکه کار درستی انجام ندهد و در بازرسی های اتفاقی و تصادفی گیر بیافتد را قبول نمی کند. در واقع دستمزد بالا او را در انجام وظایف منضبط می سازد. این تئوری اصطلاحا تئوری دستمزد کارا خوانده می شود.
نکته دیگری که موجب می شود مکانیزم تعیین دستمزد اندکی متفاوت از چارچوب عرضه و تقاضا برای کالا شود این است که دستمزد اصولا رفتاری غیر متقارن دارد. یعنی می توان دستمزد را افزایش داد ولی نمی توان به راحتی دستمزد را کم کرد.
از آن جا که افراد زندگی خود را با یک سطح دستمزد تنظیم می کنند و بر اساس آن تعهداتی را قبول می کنند کاهش دستمزد اثرات نامطلوب زیادی در انگیزه کارکنان ایجاد می کند. مثلا اگر به ناگاه تقاضای محصول کاهش یابد و بنگاه تقاضای نیروی کارش کم شود دستمزد معمولا کاهش نمی یابد. در این موارد بنگاه ها ترجیح می دهند تا بخشی از نیروی کار خود را اخراج کنند به جای اینکه دستمزدهای شان را کاهش دهند. دلیل آن این است که اگر دستمزد را کم کند بهترین نیروهای شرکت که فرصت شغلی در شرکت های دیگر دارند شرکت را ترک می کنند اما اگر برخی از نیروی کار را اخراج کنیم می توانیم بدترین ها را از مجموع نیروها کنار زنیم.
هر کارفرما با توجه به دستمزد حاکم بر بازار در معرض این تصمیم گیری قرار می گیرد که چه تعداد نیروی کار استخدام کند. طبیعی است که استخدام کارگر هزینه ای برای کارفرما خواهد داشت. لذا در اقتصاد بازار یک کارفرما تا جایی حاضر به انجام استخدام خواهد بود که منافع استخدام یک کارگر اضافی بیشتر یا حداقل برابر با هزینه های او شود. به زبان اقتصادی گفته می شود میزان استخدام نیروی کار تا آن جا ادامه می یابد که میزان بهره وری تولید نیروی کار با میزان دستمزد وی برابر باشد.
هر گاه مسئله سیاست های اصلاح ساختار نظیر واقعی کردن قیمت انرژی مطرح می گردد این دیدگاه مطرح می شود که اگر قرار است قیمت کالاهای مختلف نظیر بنزین همسان با قیمت های جهانی شود، ضروری است تا دستمزد نیز همانند قیمت جهانی تعیین شود. به عبارت دیگر مخالفین سیاست ها اصلاح ساختار پیشنهاد می کنند تا اول دستمزد نیروی کار به اندازه دستمزد نیروی کار اروپایی شود بعد قیمت کالاها مشابه قیمت های جهانی گردد. این دیدگاه در بادی امر بسیار جذاب و منطقی به نظر می رسد اما با کمی تعمق مشخص می شود که نقائص چندی بر آن مترتب است. اولین و مهم ترین مشکل این دیدگاه آن است که میان کالاهای تجاری(قابل مبادله) و کالاهای غیرتجاری(غیرقابل مبادله) فرق قائل نمی شود. کالاهای تجاری می تواند به سادگی به همه جای دنیا منتقل شود و مورد معامله قرار گیرد. به عنوان مثال بنزین می تواند در ایران و یا در اروپا به یکسان مصرف شود و از این حیث فرقی وجود ندارد. بنابراین بازار مربوط به کالاهای تجاری بازازی جهانی است و طبیعتا قیمت آن نیز در سطح جهانی مطرح می شود. لذا برای کالاهای تجاری قیمت جهانی مطرح است اما برای کالاهای غیرتجاری مثل خدماتی چون آموزش دادن، بازار جهانی وجود ندارد و بازار محلی مطرح است. یک معلم می تواند خدمات آموزشی خود را در ایران ارائه کند و یا آن را در اروپا به فروش رساند. این خدمت معمولا قابل انتقال نیست لذا قیمتی محلی خواهد داشت. ممکن است با توجه به میزان عرضه و تقاضای خدمات آموزشی در ایران و دیگر کشورها دستمزد کاملا متفاوتی برای معملین در ایران و کشورهای اروپایی تعیین شود. این تفاوت ناشی از غیرقابل تجارت بودن ماهیت این خدمت است. از سوی دیگر در کشورهای توسعه یافته بهره وری نیروی کار بیشتر از نیروی کار ایرانی است و به همین دلیل واگرایی زیادی میان نرخ دستمزد در کشورهای در حال توسعه از جمله ایران و کشورهای توسعه یافته وجود دارد.
مقررات گذاری در بازار کار
به دلیل حساسیت مسائل انسانی در بسیاری کشورها معمولا مداخلات و مقررات گذاری دولت در بازار کار بیش از بقیه بازارهاست. این مداخلات معمولا حول چند محور مطرح می شود.
۱- حداقل دستمزد
۲- هزینه اخراج
۳- بیمه بیکاری
در حال حاضر از میان ۳۰ کشور عضو سازمان همکاری اقتصادی موسوم به او. ای. سی . دی در ۲۲ کشور قانون حداقل دستمزد اعمال می شود. در سال ۲۰۰۵ نسبت حداقل دستمزد به میانگین دستمزد برای کارگران تمام وقت پس از کسر مالیات برای بسیاری از کشورهای اروپایی رقمی بین ۳۵ درصد تا ۵۵ درصد بوده است. روشن است که حداقل دستمزد معمولا بالاتر از نرخ دستمزد تعادلی قرار داده می شود و دلیلی وجود ندارد تا کمتر از نرخ دستمزد تعادلی قرار داده شود زیرا در این صورت بازار خود نرخ بالاتری را دیکته خواهد کرد. همچنین مشخص است که این سیاست تنها آن بخش از بازار کار که نیروهای بدون مهارت در آن فعالیت دارند را تحت تاثیر قرار می دهد زیرا دستمزد بقیه بخش های بازار کار به مراتب بالاتر از حداقل دستمزد است و از این سیاست تاثیری نمی پذیرد. در سال ۱۹۹۴ تنها ۶ درصد نیروی کار دانمارک دستمزدی معادل حداقل دستمزد دریافت کرده اند. این رقم برای فرانسه در سال ۱۹۹۴ معادل ۱۱ درصد، برای هلند در سال ۱۹۹۳ معادل ۳٫۲ درصد و برای آمریکا در سال ۱۹۹۳ معادل ۴ درصد بوده است.
انگیزه اصلی در تعیین حداقل دستمزد آن است که تصور می شود حداقلی که یک فرد بتواند با آن زندگی کند با این دستمزد برآورده شود. طبیعی است که حداقل لازم برای اداره یک خانواده متفاوت از حداقل لازم برای اداره زندگی یک فرد مجرد است. همچنین انتظار می رود این قانون بتواند نابرابری در دستمزد ها را کاهش دهد.